رهبری موضوعی است که ذهن بسیاری از متفکران و متخصصان حوزۀ مدیریت را به خود جذب کرده. امروزه تئوری‌های رهبری و تمایل برای بیان و تعریف مفاهیم رهبری، بسیار زیاد است. برخلاف نظریههای اولیه، تئوری‌های متاخر این حوزه بر محیط و شرایطی که رفتارهای رهبری را ایجاد کرده، متمرکز است.
تئودور روزولت، یکی از نظریه پردازان حوزۀ رهبری تفاوت بین رهبر و رئیس (مدیر) را این گونه بیان کرده: «یک رهبر (ماشین را) هدایت میکند و یک رئیس آن را می‌راند.» این نشان می‌دهد که چرا رهبران با اشتیاق و تمایل زیاد تحسین می‌شوند و از آنها پیروی می‌شود، در حالی که در ارتباط با رئیس‌ها این‌گونه نیست. در واقع رهبری هیچ ربطی به جایگاه یا قدرت ندارد، بلکه همۀ آنچه که انجام می‌دهد از طریق الهام‌بخشی در رفتار و اقدامات است.
تئوری‌های رهبری:
تئوری ویژگی:
چارلز بیرد در تئوری ویژگی، ویژگی‌هایی که می‌تواند به «رهبری موفق» منجر شود را این‌گونه لیست کرده:
شخصیت خوب، توانایی ذهنی بالا، ابتکار عمل، بلوغ فردی و اجتماعی، اعتماد به نفس بالا، انعطاف پذیری، تمایل به پذیرش مسئولیت، رعایت عدالت
چند سال بعد، رالف استاگدیل مهارت‌ها و ویژگی‌های زیر را برای یک رهبر برشرمده است:
سازگاری با محیط، تصمیم‌گیری به موقع، جاه‌طلبی فردی و جمعی، مقاومت و پایداری در برابر مسائل، انرژی بالا، قدرت نفوذ یا تسلط بر دیگران، تحمل استرس، دیپلماسی، هوشمندی، مهارت‌های اجتماعی، مهارت‌های ادراکی
اگرچه برخی ویژگی‌های مشخص مثل انرژی، عزت نفس و توانایی‌های شناختی قطعا به رفتار رهبری مرتبط هستند، اما این تئوریِ رهبری بعدها نادرست شناخته شد. منتقدان این نظریه میگویند که این تئوری بیش از حد به ویژگی‌هایی که انسان با آن متولد می‌شود وابسته است. این ویژگی‌ها تنها زمانی قابل تشخیص هستند که آن فرد به یک رهبر تبدیل شده باشد. در حالی که این ویژگی‌ها ممکن است در برخی موقعیت‌ها مثمر ثمر باشد و در شرایط دیگری آنچنان به کار نیاید. همچنین بسیار دشوار است که لیستی از ویژگی‌های شخصیتی ترسیم کنیم که در همۀ رهبران وجود داشته باشد.
بر خلاف این محدودیت‌ها، مفهوم ویژگی‌های فردی رهبری یا پتانسیل‌های آن، امروزه مورد استفاده است. شما تمایل دارید افرادی مثل باراک اوباما را علاوه بر عملکردش در حوزۀ کاری خود، به خاطر شخصیت کاریزماتیکش نیز تحسین کنید.
تئوری رفتاری:
برخلاف تئوری ویژگی‌ها، تئوری رفتاری که نتیجۀ تحقیقات دانشگاه اوهایو و میشییگان است، بر فعالیت‌های رهبران متمرکز است. طبق این تئوری، رفتارهای مشخصی از رهبران باعث ایجاد حس رضایت و خشنودی بییشتری، در بین همراهان آنها است.
رنسیس لیکرت، تحقیقات دانشگاه میشیگان را پیش برد و دو نمونه رفتار را برای رهبری تعریف کرد: رهبری وظیفه‌محور و رهبری کارمندمحور. به عبارتی ساده رئیس یا رهبر شما یا متمرکز بر اهداف دست‌آوردی سازمانی است و شمار را هم به محقق ساختن همان اهداف وادار میکند و یا نگران شما و هم گروهی‌های شماست و به دنبال خلق رابطه‌های حمایتگرانه در محل کار است.
تئوری اقتضایی فیدلر:
این تئوری از مفاهیمی مثل شخصیت رهبر و و رابطه‌اش با همراهانش فاصله می‌گیرد و تاکید بر موقعیت و اقتضا در تصمیم‌گیری برای انتخاب بهترین سبک مفاهیم مدیریت دارد.
به طور خلاصه این نظریه معتقد است که سبک مدیریت بنا بر موقعیت می‌تواند متنوع باشد و یک سبک رهبری واحد برای همه موقعیت ها اثربخش نیست.
مطلوبیت این سبک با سه معیار زیر سنجیده می‌شود. اول: جو گروه یا تیم و رابطۀ بین افراد و رهبر، دوم: میزان قدرت رهبر، سوم: ساختار وظایف در سازمان به همین دلیل ممکن است رئیس شما که فردی بی‌خیال یا سهلگیر است هنگام مواجه با پروژه‌ای مهم و بحرانی ناگهان به هیولایی خشمگین تبدیل شود. او مرتبا شمارا مانیتور میکند و و فوریت وظیفه‌ای که به شما محول کرده را یادآوری میکند و بیشتر زمان پشت سر شما در حال نظاره کردنتان است.
تئوری راه‌هدف:
یک فرد زمانی کاری را انجام خواهد داد که منجر به رسیدن به خروجی شود و در این مسیر از او بخاطر عملکردش قدردانی شود. این، معمای این تئوریست. یک مدیر سعی میکند شرایط را برای محقق ساختن اهداف فردی کارکنان فراهم کند. درحالی که سعی دارد این اهداف را به اهداف سازمانی نزدیک کند. بنابرین رفتار رهبر انگیزه بخش است و سعی دارد تا دنبال‌کنندگان خود را حمایت و هدایت کند.
کار رهبر راهنمایی و هدایت کارکنانش برای رسیدن به اهدافشان و ایجاد یکپارچگی میان اهداف فردی و سازمانیست.
رابرت هوس، در پژوهشهای خود در این حوزه 4 سبک رهبری را شناسایی کرده است:
رهبری دستوری که در آن رهبر به زیردستان خود می‌گوید چه کار انجام دهند و آنها را راهنمایی میکند.
رهبری حمایتگرانه که در آن رهبر رابطهای دوستانه با زیردستان خود دارد و وضعیت آنها برایش مهم است.
رهبری مشارکتی که در آن با زیردستان در اتخاذ تصمیمات مشورت می‌شود یا بخشی از فرآیند تصمیم‌گیری به خود آنها محول می‌شود.
رهبری دست آورد-محور (هدف–محور) که در آن رهبر به زیردستان در هدف‌گذاری و محقق ساختن آن کمک میکند.
رهبری یک فعالیت انعطاف‌پذیر است و رهبر ممکن است متناسب با موقعیت، هریک از این سبک‌ها یا همۀ آنها را استفاده کند.
بعدتر این تئوری با تاکید بر جبران اثربخشی کم زیردستان در محیط کار توسط رهبر، تغییر پیدا کرد.
به عنوان مثال، بیایید تصور کنیم که تیم شما باید یک گزارش از تحقیقات بازار را در یک تاریخ مشخص آماده کند و شما با کمبود اطلاعات مناسب و به دردبخور روبه‌رو هستید. همچنین دونفر از اعضای تیم هم روز قبل از ارسال گزارش غایب هستند؛ در اینجا مدیر شما تمام تلاشش رو برای جمع‌آوری اطلاعات از هر منبع ممکنی خواهد کرد تا به شما ورودیهای لازم را برساند. او به صورت فعالانه به شما و اعضای تیمتان کمک میکند تا گزارش را در زمان مقرر آماده کنید.
مدل رهبری موقعیتی هرسی و بلانچارد:
این مدل توسط پاول هرسی و کن بلانچارد شکل گرفت. تمرکز این مدل بر کارکنان و پیشرفت آنها از افرادی با شایستگی و تعهد پایین به افرادی با شایستگی و تعهد بالا است.
این مدل پشنهاد میکند که رهبران بنابر نوع کارکنان خود باید رویکردهای متفاوتی را اتخاذ کنند. این مدل یک سلسه مفاهیم انطباقی رهبری را برای پاسخ به نیاز رشد و توسعه یافتن کارکنان پیشنهاد میکند. از نظر طراحان این مدل کارکنان در یکی از 4 دستۀ زیر قرار می‌گیرند: افراد با علاقه‌مندی و توانایی کم، افراد با علاقۀ کم و توانایی زیاد، افراد با علاقۀ زیاد و توانایی کم و افردا با علاقه‌مندی و تونایی زیاد. رهبران باید رویکرد رهبری خود را متناسب با علاقه و توانمدی کارکنان اتخاذ کنند.
برای مثال: در یک محیط کاری دو کارمند هستند که نه توانایی انجام کار را دارند نه علاقهای به انجام آن کار. برای این دو نفر مدیر باید به صوت قاطعانه مواردی که نیاز به انجامشان هست را مشخص کند. (رهبری دستوری). در همین محیط یکی از کارکنان علاقه مند به کار است اما تازه وارد و ناآشنا به کار. در این حالت رویکرد رهبری برای این فرد باید رهبری مشارکتی باشد. (وظایفش را توضیح دهد و متد انجام کار را بگوید و برای راهنمایی و هدایتِ فرد، در دسترس باشد). فرد دیگری ممکن است بسیار در انجام کارها توانمند باشد اما تمایل و علاقۀ چندانی به انجام کارش نداشته باشد در این وضعیت رهبر مشوقهایی برای فرد تعیین میکند و از تلاش‌های او قدردانی میکند و به نحوی سعی در ایجاد انگیزه و علاقه در فرد دارد (رهبری مشارکتی). رهبر، در همین محیط برای دو نفر دیگری که هم توانمندی انجام کار را دارند و هم علاقه و اشتیاق انجام آن را رویکرد «تفویض اختیار» را اتخاذ میکند و به آنها برای برنامه‌ریزی و اجرای آن مسئولیت را واگذار میکند.
تئوری مشارکت:
این الگو، در مدل رهبری موقعیتی یا اقتضایی پررنگ می‌شود. وروم و یِتون سبک‌های رهبری زیر را برای تصمیم‌گیری تعریف کردند:
در این مدل فرایند تصمیم‌گیری از حالت فردی و استبدادی دور و به حالت تصمیم‌گیری گروهی نزدیک می‌شود. در این مدل هرکدام از اعضای تیم در تصمیم‌گیری برای اقدامات نهایی شرکت می‌کنند. رهبری مشارکتی در شرایطی که نظر و عقاید متفاوت و زیادی لازم است مثل بازاریابی یک محصول جدید یا یک برنامۀ آموزشی، بهترین و بیشترین کاربرد را دارد.
این سبک رهبری در مواردی که نیاز به خلاقیت بالاست، مانند تبلیغات یا طراحی نرم‌افزار بسیار کارآمد است. اگرچه زمانی که نیاز به تصمیم‌گیری سریع است، این سبک دردسر ساز و سخت می‌شود. در طول سال‌ها تمرکز از تحقیق دربارۀ رهبر به سمت تاثیر آن بر کارکنان و سازمان انتقال یافته است.
تئوری رهبری مبادله‌ای:
این تئوری یکی از رایج‌ترین تئوری‌های رهبریست و در دهۀ 70 معرفی شد. مفهوم رهبری معامله‌ای اولین بار توسط جیمز مک‌گریگور برنز معرفی شد و بعدتر توسط برنارد باس گسترش پیدا کرد.
رهبری مبادله‌ای سبکی است که موجب الهام‌بخشی برای تغییرات مثبت در کارکنان و دست‌یابی به خروجی‌های فوق‌العاده می‌شود. در ایجا شخصیت رهبر باید عمیقا الهام‌بخش باشد و باید تعهد و تحسین را از کارکنان خود دریافت کند. در واقع مدیر یک الگوست که بقیه به آن نگاه می‌کنند و الگوبرداری می‌کنند.
این سبک رهبری برای ایجاد و شکل دادن تغییر در سازمان بهترین عملکرد را دارد. این مدل وابستگی زیادی به کاریزما و یکپارچگی شخصیت رهبر دارد. رهبرچشم‌انداز را خلق میکند و آن را به کارمندان که مشتاقانه به دنبال درونی کردن آن هستند ارائه میکند.
این سبک به کارکنان الهام می‌بخشد تا پتانسیل‌های رهبری خودشان را کشف کنند. یکی از انتقادها به این تئوری این است که خیلی به کاریزما و شخصیت رهبر وابسته است.
امروزه، شرایط ادارۀ کسبوکارها و نیروی انسانی وابسته به آن با زمان ارائۀ اولین تئوری‌های مدیریت تغییر کرده است. امروزه مسائل اقتصادی، عدم اطمینان جهانی و تغییرات مداوم شرکت‌ها ظهور پارادایم‌های جدید رهبری را ضروری ساخته است. ما هم در کنار شما منتظر نظریههای جدید این حوزه هستیم.
