چگونه کسب‌و‌کاری بسازید که پس از شما، زنده بماند و همچنان در کانون توجه باشد وبلاگ راتا

چگونه کسب‌و‌کاری بسازید که پس از شما، زنده بماند و همچنان در کانون توجه باشد

لویی کینگ ، مدیر عامل ناو در اوایل سال 2020، اعلام کرد که از سمتِ خود استعفا می‌دهد، شرکتی که از سال ۲۰۱2 هم‌بنیان‌گذار آن بود و واقعا آن را دوست داشت. استعفای او، تصمیم آسانی نبود.

اما می‌دانستکه این بهترین کار برای او و شرکت است. پس از استعفایش، گرگ اوت  به سمت مدیرعاملی انتخاب شد و با رهبری او، ناو توانست بدون هیچ مشکلی به جلو پیش برود. در آن زمان احساس عجیبی پیدا کرد. از یک سو، افتخار می‌کرد که کسب‌و‌کاری ایجاد کرده که توان تحمل هرگونه تغییری را دارد. از سوی دیگر، به این فکر می‌کرد که، چه احساسی خواهد داشت، وقتی روزها از پسِ هم می‌گذرند و بیشتر وبیشتر مشخص می‌شود که ناو بدون حضور او پیشرفت می‌کند.

لویی می‌گوید: «حس غرور می‌کنم که بگویم افتخار من به تنهایی رشد کرد. برخلاف والدینی که از دیدن استقلال فرزند خود رنج می‌برند، من از دیدن استقلال کسب‌و‌کاری که به شکل‌گیری آن کمک کردم، هیجان زده بودم. شرکت‌های قوی، بر پایه‌ها و بنیان‌های مستحکمی ساخته شده‌اند. اگر می‌خواهید که کسب‌وکارتان پس از شما، همچنان در کانون توجه باشد و به فعالیت خود ادامه دهد، باید روی سه اصل که آن‌را P3  می‌نامم، تمرکز کنید:

1.    مردم (People)

ماندگاری کسب‌و‌کارها فقط به اندازه‌ افرادی است که آن‌ها را مدیریت می‌کنند. این کارکنان هستند که ارزش‌ها، رسالت و چشم‌انداز کسب‌و‌کار را پس از شما ادامه خواهند داد. از اینرو، داشتن افراد مناسب در جایگاه‌های درست از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است. بدین منظور، «ماشین انسانی » ایجاد کنید. بدان معنا که، روشی را ایجاد کنید تا بتوانید همزمان با رشد یا نیاز شرکت به جایگزینی کارکنان، استعدادهای تازه را استخدام کنید.

این ماشین باید عملکردی آرام و خودکار داشته باشد. این امر به شما کمک می‌کند تا کسب‌و‌کاری برند بسازید که افراد خواهان همکاری با آن باشند. بالاترین اولویت باید یافتن استعدادی باشد که به هنگام بلوغ کسب‌و‌کارتان از آن حمایت کند. بعضی از شرکت‌ها برای انجام این کار، استخدام‌کننده‌ خارجی (فردی خارج از شرکت) را استخدام می‌کنند. ماشین انسانیِ ناو درون سازمان بود و به کمک مردم و فرهنگ سازمانی رهبری می‌شد. این بخش مملو از افرادی بود که برای پیداکردن افراد جدید ، مدام در حال تلاش بودند. بدین معنا که همیشه افراد مستعدی که علاقه‌مند به کار کردن با ناو بودند را در کنار خود داشتیم.

پیش‌ از این در سال ۲۰۱۴ با بازاریاب محصولی مصاحبه کردم که من را تحت تاثیر قرار داد. در آن زمان ناو به اندازه‌ای بزرگ نبود که به خدمات او نیاز داشته باشد. من با اکراه این مسئله را به او گفتم و از همکاری با او صرف نظر کردم.  در سال گذشته یکی از همکاران مرا صدا زد و گفت:« تو از این آدم چه می‌دانی؟ او گفت که قبلا با تو حرف زده». فورا او را به خاطر آوردم و حسرت خوردم که چرا پیدا کردن او را به عهده‌ استخدام‌کننده گذاشتم و خودم او را معرفی نکردم. اگر آن زمان ماشین انسانی داشتیم، این کار را خود انجام می‌دادم. من از ابزاری مانند BambooHR استفاده کردم تا او را در فهرست کوتاهی به موازات نقشی که به آن علاقه‌مند بود قرار دهم و وقتی به این نقش نیاز پیدا می‌کردیم، نام او به صورت خودکار به ما نمایش داده می‌شد. همه چیز به خوبی به پایان رسید و با وجود فرایند ناقص، او را استخدام کردیم. حالا او یکی از دلایلی است که پس از استعفای من ، ناو همچنان موفق است.

2.    فرایند (Process)

فرایند با موضوعات استراتژی و اجرا مرتبط است و چگونگی سنجش پیشرفت و تعریف اهداف کلیدی را تعیین می‌کند و مکانیزمی برای تحقق اهداف و پاسخگو بودن افراد است. جانشین من در ایجاد مسئولیت‌پذیری بسیار بهتر از من عمل می‌کند. من اهداف و پروژه های زیادی را تعیین می‌کردم و این مسئله باعث شکایت افرادم بود. همیشه متعجب بودم که چرا پنج یا شش هدف زیاد به نظر می‌رسد، در حالی‌که ما صد نفر پرسنل داریم. وقتی مدیرعامل جدید جایگزین من شد، اولویت‌های شرکت را تعیین کرد و برخلاف من، تمام نیروی شرکت را روی یک هدف متمرکز کرد.

پیرو گرگ اوت باشید. یک هدف انتخاب کنید که بیشترین نتایج را برای کسب‌و‌کارتان دارد و همه بر روی آن تمرکز کنند و همه چیز در جهت حمایت از آن باشد. تمام ابهامات و سردرگمی‌ها را درباره‌‌ی اینکه چه کسی روی آن کار می‌کند، را از بین ببرید. بدین صورت سنجش مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی افراد راحت‌تر خواهد بود و  شرکت خود را در مسیری بسیار نزدیک‌تر برای تحقق هد،ف سودآوری قرار می‌دهید.

3.    سیاست (Policy)

سیاست در رابطه با قوانین مشارکت و همکاری است. مرز‌های افراد و فرایند‌ها چیست؟ اصول اخلاقی کسب‌و‌کار شما چیست؟ نه فقط در ارتباط با سوالات نظارتی و قانونی، بلکه در رابطه با روابط بین‌فردی نحوه برخورد شما با همکاران، مشتریان و شرکا نیز وجود دارد؟
شما نباید آنقدر سیاست ایجاد کیند که افراد را در تنگنا قرار دهد. البته، سیاست‌های کم نیز همکاران را در خطر تخطی از مرزهایی قرار می‌دهد که نباید از آن‌ها عبور کنند و فضایی از عدم اطمینان و اختلاف ایجاد می‌کند. به عنوان مثال، در ابتدای راه اندازی ناو، سیاستی در رابطه با کار از خانه نداشتیم. از همه انتظار می‌رفت تا در محل دفتر حصور داشته باشند، چرا که این مسئله، ترجیح شخصی من بود.
همزمان با رشد شرکت، سیاست‌ها به روزرسانی شد و مدیران می‌توانستند در صورت لزوم، استثنائاتی نیز قائل شوند. اما نبود یکپارچگی مشکل‌ساز شد. متوجه شدیم که باید سیستمی در اختیار داشته باشیم که مدیر یک تیم چند وظیفه‌ای  باعث اختلال در ریتم تیم دیگر نشود. گاهی حتی سیاست دورکاری می‌تواند طی چند سال، ده‌ها بار تغییر کند. بحران ویروس کرونا اهمیت انعطاف‌پذیری را در چنین مسائلی به ‌خوبی برجسته نمود. انعطاف‌پذیری از نتایج صبور بودن است. در ارتباط با سیاست‌هایی که با مسائل حساس مانند فراگیر بودن، زبان، شکل ظاهر مواجه است، با ملاحظه و سیستمیک باشید. وقتی شرکت هنوز جوان است، ترجیحات شخصی نقش مهمی در سازمان دارند. اما، با بلوغ شرکت، آن تبدیل به ارگانیسمی منحصربه‌فرد با نیازهای منحصربه‌فرد می‌شود.

ترجیحات شما آنقدر کم اهمیت می‌شود که پرسش «چه چیزی برای شرکت بهتر است؟» تبدیل به تنها پرسش ارزشمند می‌شود. اصطلاحا، کسب‌و‌کار شما خانه همیشگی‌اش را ترک می‌کند تا عملکردش را به نمایش بگذارد به کسب‌‌و‌کاری پایدار تبدیل شود، همچنانکه هر والدین خوبی به شما خواهند گفت که چنین جداشدنی تلخ و شیرین است.

با‌ این‌حال اگر این P3، در نخستین دوران‌ رشد شرکت به خوبی بنیان گذاشته شده باشد، سازمان مطمئنا، دوره بلوغ موفقیت‌آمیزی خواهد داشت. آن روز زمانی است که طعم شیرین آن را خواهید چشید.
 

آخرین کمپین
کمپین موفق
موتور فرهاد
موتور فرهاد

پایان یافته

151حامی

28,172,611 تومان از 20,000,000 تومان