21 شغل منابع انسانی در آینده وبلاگ راتا

21 شغل منابع انسانی در آینده

ویروس کرونا به طرز قابل‌توجهی اقتصاد و نیروی کار را تحت تاثیر قرار داده است. با شیوع سریع این ویروس در سراسر دنیا، تغییرات بزرگی در نحوه‌ی انجام کارها، محل کار و فناوری‌های مورد استفاده برای برقراری ارتباط را تجربه کرده‌ایم. این تغییرات عمده، اهمیت نقش منابع انسانی سازمان را افزایش می‌دهد.

کارکنان جهت هدایت در مسیر کاری جدید، نرمال جدید ، به مدیران و رهبران منابع انسانی شرکت مراجعه می کنند، پژوهش نشان می دهد که 73 درصد از کارکنان برای آماده شدن برای آینده کاری خود، به حمایت کارفرما وابسته هستند. همان طور که مدیران ارشد مالی پس از بحران مالی سال 2008 محدوده ی دید خود را تغییر دادند، اکنون نیز مدیران ارشد منابع انسانی باید از فرصت مشابه استفاده کرده و در میان مدیران ارشد، مرکزیت پیدا کنند. به اعتقاد ما، وقت آن است تا منابع انسانی، هدایت سازمان ها را در مسیر پیشرفت به سمت آینده بر عهده بگیرد. منابع انسانی فرصت و مسئولیت بزرگی دارد تا کارکنان را در خصوص مهارت ها و توانایی های مورد نیازشان هدایت کند تا آنها بتوانند با ظهورنقش های جدید در دهه ی آتی، به موفقیت دست یابند.

به همین منظور، دو سازمانِ مرکز شناخت آینده کار و نیز محل کار آینده ، برنامه ۹ ماهه مشترکی را آغاز کردند تا دقیقا مشخص کنند که آینده منابع انسانی چگونه خواهد بود. شبکه ای متشکل از صد مدیر منابع انسانی، مدیر آموزش و معاون استعدادیابی و آموزش نیروی کار گرد هم آورده شدند تا مشخص شود که چگونه طی ده سال آینده، نقش منابع انسانی تکامل می یابد. در این طوفان مغزی، روندهای اقتصادی، سیاسی، جمعیت شناسی، اجتماعی، فرهنگی، کسب و کاری و فناوری مورد توجه قرار گرفته است. نتیجه ی این برنامه، ظهور بیش از 60 شغل جدید منابع انسانی بوده که مسئولیت ها و مهارت های مورد نیاز برای موفقیت در هر نقش در آن ارائه شده است. سپس، هر شغل بر اساس تاثیر سازمانی اش رتبه بندی شده تا بتوان فهرست را در قالب 21 شغل منابع انسانی در آینده، محدود کرد.

مشاغل منابع انسانی روی یک نمودار 2*2 مشخص شده اند. محور افقی، زمان و ترتیب نمایش را طی ده سال آتی و محور عمودی، سطح محوریت فناوری را نشان می دهد (تمام شغل ها از فناوری های نوآورانه استفاده می کنند، اما آن هایی که تمرکز بیشتری حول فناوری دارند، نیازمند آشنایی با علوم کامپیوتر هستند). علاوه بر این، هر شغل با توجه به توصیفات شغلی (نیازمندی های کلی، مسئولیت های خاص، مهارت ها یا شایستگی ها و غیره) تحلیل شده است، مشابه با همان کاری که منابع انسانی باید در دهه آینده انجام دهد.

از برخی جهات، ظهور کووید19 باعث شد تا زمان مانند آکاردئون به شکلی فشرده درآمده و تعداد کمی از این نقش ها به مشاغل فعلی تبدیل شوند و در زمان حال مورد استفاده قرار بگیرند. دهه ی 2020 زمانی است برای تنظیم مجدد منابع انسانی. انتظار می رود که نظاره گرِ نمونه های بیشتری از به واقعیت پیوستن این مشاغل توسط رهبران آینده نگر در ماه ها و سال های آینده باشیم. همانگونه که همیشه گفته ایم، قبل از رسیدن به چیزی، باید رویای آن را در سر داشت.

در حالی که برخی از نقش های شناسایی شده، موقعیت های کاملا جدیدی هستند، برخی دیگر مسئولیت های جدیدی هستند که در حین بازسازی مجدد استراتژی منابع انسانی، با توجه به همه گیری ویروس کرونا اهمیت روزافزونی پیدا می کنند. بر اساس تحقیقات صورت گرفته، تمامی این 21 شغل، 5 مضمون اصلی را در بر می گیرند، که در ادامه توضیح داده خواهند شد.

پنج مضمون اصلی شغل های جدید منابع انسانی در آینده

• تاب آوری فردی و سازمانی

اقدامات دورکاری که در دنیا در واکنش به کووید19 صورت گرفته، باعث شده است تا اقتصاد دیجیتال، همراه با فرهنگ همیشه آنلاین بودن و استرس های ناشی از مدیریت تعادل بین زندگی کاری و زندگی شخصی، با سرعت بیشتری نسبت به گذشته، رشد کند. این چالش ها، بر اهمیت سلامتی و تندرستی کارکنان نه فقط از نظر بهداشت جسمی- تاکید کرده است.. این موضوع برای متخصصان منابع انسانی بدان معناست که آینده ی کاری، تمرکز بیشتری بر تندرستی کارکنان دارد، دیدگاهی که جوانب عاطفی، ذهنی، روحی و جسمی آنها را در بر می گیرد (بر اساس گزارش گالوپ، حتی قبل از همه گیری ویروس کرونا در جهان، دو سوم از کارکنان تمام وقت، فرسودگی شغلی را تجربه کرده اند).

این موضوع زمینه را برای ایجاد نقش های جدید منابع انسانی فراهم می کند که سلامت کارکنان به عنوان یک استراتژی کسب و کاری برای حفظ و نگه داشتن آن ها در شرکت خواهد بود. به عنوان مثال، نقش مدیر سلامت می تواند مدیریت استراتژیک تندرستی کارکنان باشد و خدمات و اقداماتی را برای کمک به سلامت عاطفی،جسمی، روحی و معنوی تمام کارکنان طراحی کند. در حال حاضر، شرکت هایی را شاهد هستیم که فردی را در سمت مدیر سلامت استخدام کرده اند و انتظار می رود در دهه آینده شاهد موارد بیشتری در این خصوص باشیم، چرا که اعتقاد داریم آینده کاری بطور قابل توجهی به سلامت کارکنان وابسته است.

امروزه، بیش از 88 درصد متخصصان به صورت دورکاری مشغول به فعالیت هستند. لذا؛ جهت اطمینان از اینکه مزایای کارکنان دورکار مشابه کارکنانی است که در خود شرکت کار می کنند، می بایست نقش و فردی به این منظور در نظر گرفته شود. در اینجاست که تسهیلگر امور دورکاری وارد عمل می شود. این شخص اطمینان حاصل می کند که فرایندها، سیاست ها و فناوری های سازمان برای افراد دورکار بهینه بوده و از کیفیت مطلوبی برخوردار است. یکی از معیارهای اصلی موفقیت در این نقش، ایجاد احساس تعلق خاطر به سازمان در افراد دورکار است و اطمینان از اینکه هدف خود را می دانند و به آن اهمیت می دهند.

• اعتماد و ایمنی سازمانی

متخصصان منابع انسانی در جایگاه منحصربفردی قرار دارند و می توانند الگویی برای ایجاد یک محیط کار اخلاقی و مسئول باشند. با توجه به سرمایه گذاری سازمان ها در طرح های تحول دیجیتال و ایجاد فرهنگ داده محور ، اعتقاد بر این است که انتظارات برای حفظ این مسئولیت افزایش خواهد یافت.

تنها در سال گذشته، تحقیقات مشترکی که اوراکل و شرکت محل کار آینده، در رابطه با نگرش کارکنان به هوش مصنوعی انجام دادند، نشان داد که بسیاری از افراد نگران نقض امنیت اطلاعات هستند. از میان 8370 مدیر منابع انسانی، مدیران استخدام و کارکنانی مورد بررسی در ده کشور، ۷۱ درصد از آن ها گاهی نگران و ۳۸ درصد هم بسیار نگران موضوع نقض امنیت اطلاعات بودند. در حقیقت، ۸۰ درصد از پاسخ دهندگان عنوان کردند که شرکت قبل از استفاده از هوش مصنوعی برای جمع آوری اطلاعات در مورد آن ها باید اجازه بگیرد. در اینجا با مشکلی مواجه هستیم.
پژوهش های لینکدین نشان داد که ۶۷ درصد از مدیران استخدام براین عقیده اند که هوش مصنوعی هنگام پیدا کردن افراد مناسب، باعث صرفه جویی در وقت می شود. اما با این وجود، سوالاتی پیرامون این فناوری و احتمال سوگیری، بی دقتی، عدم صحت و عدم شفافیت آن مطرح شده است. هر بار که کارمند در کانال های رسانه های اجتماعی فعالیتی مثل کلیک، لایک و غیره انجام می دهد علایق، ترجیحات، قصد و موقعیت مکانی او در اختیار افرادی قرار می گیرد که ابزار لازم برای جمع آوری این داده ها را در اختیار دارند (مانند متخصصان منابع انسانی). بنابراین آگاهی کارکنان در مورد حریم خصوصی و میزان تمایل آن ها برای به اشتراک گذاشتن این اطلاعات افزایش پیدا می کند.

نیاز به حریم خصوصی داده ها در عصر الگوریتم ها باعث شده به سیستم هایی انسانی بیشتری نیاز باشد تا از انصاف، توضیح پذیری و پاسخگوییِ مدیران ارشد منابع انسانی اطمینان حاصل شود. به همین دلیل نقش هایی مانند مسئول سوگیری های و تعصبات انسانی بوجود می آید که مسئول کاهش سوگیری ها در عملکردهای مختلف شرکت خواهد بود. این شخص اطمینان حاصل می کند که در سراسر چرخه حیات کارمند (از زمان استخدام تا تعدیل) صرف نظر از نژاد، قوم، جنسیت، جهت گیری جنسی، مذهب و وضعیت اقتصادی، پیشینه و سابقه، سن یا فرهنگ، عادلانه و با انصاف برخورد می شود.

علاوه بر مسئول سوگیری ها و تعصبات انسانی، نقش دیگری نیز با هدف اطمینان از ایمنی کارکنان به وجود آمده است: مدیر استراتژیک تدوام کسب وکار در منابع انسانی. این شخص رهبری تیم امداد منابع انسانی را بر عهده دارد و برای ایجاد محیطی امن (برای کارکنان حضوری و دورکار) با مدیرعامل، مدیر مالی، مدیر فناوری اطلاعات همکاری می کند. الیزابت آدِفیوی ، معاون و مدیر ارشد منابع انسانی شرکت اینگردیون ، آمادگی اضطراری و تداوم کسب وکار را در نقش ارشد خود در منابع انسانی به کار بسته است. آدِفیوی می گوید: از زمان همه گیری ویروس کرونا، همکاری خود را با مدیرعامل و مدیران اجرایی کلیدی دپارتمان های فناوری، مالی، ارتباطات و تاسیسات آغاز کردم تا رویکردی جهانی ایمن و فازبندی شده برای برگشتن پرسنل به محل کار ایجاد کنم . مبتنی بر پژوهش SHRM، این کار، هدف اصلی مدیران ارشد منابع انسانی است، چراکه 34 درصد از سازمان ها، قبل از همه گیری کووید19، برنامه ی آمادگی اضطراری نداشته اند.

• خلاقیت و نوآوری

در حالی که رهبران کسب وکارها به دنبال راه کارهای جدید برای رشد سازمان خود در بحبوحه ی تغییرات سریع هستند، در فصل مشترک منابع انسانی و استراتژی، باید نقش جدیدی ایجاد شود. رهبر آینده ی کار ، مسئول تحلیل مهارت های ضروری برای تکامل نیروی کار است. این نقش باید هم بر تعیین استراتژی آینده کاری شرکت و هم بر بازآموزی مهارت ها و توسعه مهارت های کارکنان فعلی تمرکز کند. همچنین، این سِمَت، اطلاعات دانشگاهی، انجمن صنعتی و تهدیدهای رقابتی بازار را ترکیب نموده و شغل ها و مهارت های جدید و مورد نیاز برای ادامه موفقیت سازمان را پیش بینی می کند.

علاوه بر این، با ادامه ی مجازی شدن جلسات و آموزش ها، می توان نقش دیگری را نیز متصور شد: مشاور واقعیت مجازی . این نقش به درک استفاده از پتانسیل واقعیت مجازی برای برنامه های آموزشی از قبیل جذب و آموزش نیروها، مربیگری، بازآموزی مهارت ها و توسعه مهارت های جدید و حتی آموزش های پزشکی و ایمنی کمک می کند. برای مثال، اچ اند آر بلاک شرکتی است که پیش از این، از شبیه سازهای واقعیت مجازی برای آموزش نیروهای خدمات مشتریان استفاده کرده است. افراد پاسخ دادن به سوالات دشوار مشتریان را در واقعیت مجازی تمرین می کنند و بدین ترتیب میزان مشتریان ناراضی شرکت ۵۰ درصد کاهش پیدا کرد. ۷۰ درصد از نیروهای خدمات مشتریان شرکت اذعان داشتند که شبیه سازهای واقعیت مجازی را به روش های یادگیری سنتی ترجیح می دهند. پژوهش های اِی بی آی پیش بینی می کند تا سال ۲۰۲۲ ، ارزش بازاری آموزش واقعیت مجازی به ۶/۳ بیلیون دلار می رسد.

• سواد داده ای

در حال حاضر، تنها عده اندکی در منابع انسانی از قابلیت های تحلیلی برای حل کردن چالش های افراد در تیم هایشان (مثل مشخص کردن علت عملکرد بهتر یک تیم نسبت به تیم دیگر یا نحوه ایجاد تنوع فرهنگی در سازمان) استفاده می کنند. اعتقاد بر این است که در آینده تیم های منابع انسانی پا جای پای بخش های دیگر، مانند بخش مالی یا ارتباط با مشتری خواهند گذاشت و رویکرد داده محور را مورد استفاده قرار خواهند داد. انجام این کار به آنها امکان می دهد تا بینش دقیق تری در مورد همه چیز، از عملکرد کارکنان گرفته تا حفظ نیروها و سطح مشارکت مدیران ارشد سازمان ، فراهم کنند.

در زمانی که متخصصان داده با کمبود منابع روبرو هستند، نقش جدیدِ مامور بررسی داده های منابع انسانی می تواند شرایط را تغییر دهد. این شخص مسئول ترکیب نمودن جریانات داده مجزا (مانند نظرسنجی از کارکنان، سیستم های مدیریت یادگیری، و پورتال های مزایا) است تا مشکلات کسب وکار را حل کند. او با با جمع آوری و ترکیب بینش های مربوط به منابع انسانی به بهبود عملکرد کارکنان و دستیابی به نتایج بهتر برای کل کسب و کار کمک می کند.

پیش بینی می شود که شرکت هایی مانند جننتک که قبلا این نوع سواد داده ای را در فعالیت های کسب وکار خود جای داده اند، از مزیت رقابتی نسبت به شرکت های دیگر برخوردار باشند. چیس روبوتهام ، رئیس بخش تحلیل افراد در شرکت جننتک می گوید: با طبیعی شدن دورکاری می توانیم بینش هایی را از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی جمع آوری کرده و اقدامات جدید منابع انسانی مانند آموزش مدیرانِ نیروهای دورکار در خصوص استراتژی های موفقیت در رهبری تیم جهانی دورکار را توسعه دهیم تا از بهره وری و مشارکت مستمر کارکنان اطمینان حاصل کنیم .

• همکاری انسان و ماشین

مشخص است که با افزایش استفاده ربات ها در شرکت ها، نیاز به همکاری انسان و ماشین در نیروی کار احساس می شود. قضاوت برای انسان ها کار آسانی است، اما برای کامپیوترها دشوار است. ربات ها از نظر علمی بهتر می توانند کار را انجام دهند، خصوصا زمانی که با تکیه بر قابلیت های محاسباتی، تحلیل و شناخت الگوها این سوال مطرح می شود که با توجه با داده های موجود، بهترین اقدامی که می توان انجام داد، چیست. انسان ها از نظر ارزیابی شرایط یا هنر کار بهتر عمل کرده و سوالاتی از این قبیل مطرح می کنند که در چنین شرایطی انجام چه کاری بهتر است؟ از اینرو، به منظور برقراری تعادل بین هنر کار (برای انسان ها) و علم کار (برای ربات ها)، نیاز به ظهور نقشی جدید در منابع انسانی است که بر همکاری موثر این دو تمرکز کند.

یکی از مشاغل جدیدی که می تواند ایجاد شود، مدیر همکاری انسان و ماشین ، است، نقشی که فصل مشترک نیروی کار انسانی و ماشین ها بوده و هدف آن ایجاد همکاری های یکپارچه است. این مدیران به دنبال راه کارهایافزایش همکاری هستند تا رقابت. به عنوان مثال، جیمز لو ، رئیس منابع انسانی بانک دی بی اس(تایوان)، شغل جدیدی را در نظر دارد (مربی ربات پاسخگو ) که مسئول ایجاد تجربه ای یکپارچه برای داوطلبان کار است. به نقل از لو: مربی ربات پاسخگو با تیم استخدام بانک دی بی اس همکاری می کند تا ربات پاسخگو را به گونه ای آموزش دهد تا بتواند داوطلبان را غربال کرده و به سوالات پرتکرار آن ها پاسخ دهد، از اینرو، نیروی انسانی بخش استخدام وقت بیشتری برای تمرکز روی حوزه های استراتژیک خواهد داشت، برای مثال مشارکت با مدیران بخش استخدام برای درک بهتر نیاز به یک شغل جدید و تغییر نیازهای کسب و کار بر اساس استخدامی های جدید .
به یاد داشته باشید که بسیاری از این نقش های جدید به ایجاد شغل های دیگر در آینده (خصوصا در بخش منابع انسانی) متکی هستند، برخی از این نقش ها، قبلا ایجاد شده و بسیاری نیز هنوز اختراع نشده اند. برای مثال، مدیر همکاری انسان و ماشین می تواند با مربی ربات پاسخگو همکاری کرده و با استفاده از هوش مصنوعی، تجربه بهتری را برای داوطلبان رقم بزنند. همچنین، این وابستگی ها منجر به یافتن مسیرهای شغلی نیز می شود. کسی با چندین سال تجربه به عنوان مامور بررسی داده های منابع انسانی، ممکن است گزینه مناسبی برای ریاست بخش رفتار کسب و کار - شغل دیگری که در آینده در منابع انسانی به وجود خواهد آمد- باشد.

جمع بندی

آیا با توجه به افزایش بیکاری ها، بوجود آمدن چنین شغل هایی بعید به نظر می رسد؟ کاملا برعکس، اکنون زمان آن رسیده تا مدیران منابع انسانی برای رشد آینده، برنامه ریزی کنند. اگر به چند سال پیش نگاهی بیاندازیم، تعدادی از شغل های منابع انسانی مانند مدیر سلامت مالی که اکنون به شکل گسترده ای پذیرفته شده است، هنوز به وجود نیامده بود. در حقیقت، در نظرسنجی بعمل آمده توسط موسسه ی تحقیقاتی مزایای کارکنان ، نیمی از شرکت هایی که بیش از 500 کارمند دارند، نوعی برنامه سلامت مالی ارائه می دهند؛ 20 درصد نیز این برنامه ها را برای کارکنان خود پیاده سازی می کنند و 29 درصد دیگر علاقمند به پیاده سازی برنامه سلامت مالی در آینده هستند.

رئیس جهانی تجربه کارکنان نیز مثال دیگری از نقش هایی است که طی چند سال گذشته در بخش منابع انسانی به وجود آمده است. بهترین مثال برای این شغل، مدیر منابع انسانی شرکت ایربی ان بی است. شخصی که افراد، فناوری ها و تجهیزات مختلف را در کنار هم قرار داده تا برای کارکنان خود تجربه ای مشابه مصرف کننده ایجاد کند. از ژوئن سال 2020 شرکت هایی مانند آی بی ام، وال مارت، آی ان جی، اچ پی ای، نووارتیس، ای بی ان- آمرو دارای متخصصین منابع انسانی با این عنوان هستند.

به هر صورت، هدف از ذکر این موارد آن بود که نشان دهیم همه چیز در حال تغییر است و بهتر است که در این زمینه از دیگران جلوتر باشیم. شرکت هایی که می توانند نقش های انسانی آینده ی خود را پیش بینی کنند، نه تنها در موقعیتی بهتر از رقبا هستند، بلکه، مستقیما منابع انسانی را به محرک استراتژیک کسب و کار خود بدل می کنند. با تکامل نقش ها و عناوین شغلی موجود و جدید، موفق ترین سازمان ها درک خواهند کرد که برای رسیدن به اولویت های آینده کسب و کار (چه پیش بینی شده و چه پیش بینی نشده) چه تغییراتی باید انجام دهند. شاید روزی شما نیز در موقعیتی قرار بگیرید که می بایست یکی از این 21 عنوان شغلی را برای شرکت خود استخدام کنید یا خودتان یکی از این مسئولیت ها را بر عهده بگیرید.

آخرین کمپین
کمپین موفق
موتور فرهاد
موتور فرهاد

پایان یافته

151حامی

28,172,611 تومان از 20,000,000 تومان